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发90%的绩效工资也是正激励

发表日期:2019-09-23 11:20 来源:极速10分快三—极速分分快三 编辑:80后 点击:

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文章导读: 绩效考核是人力资源管理工作最费心又最重要的一项工作。不同公司关于绩效考核的政策和原则都不一样,其政策导向主要是由企业文化对人力资源的核心理念界定的。如有的公司希望

  绩效考核是人力资源管理工作最费心又最重要的一项工作。不同公司关于绩效考核的政策和原则都不一样,其政策导向主要是由企业文化对人力资源的核心理念界定的。如有的公司希望通正激励的考核方式来引导员工上进,而有的公司却希望通过负激励来达到激励的目标,这些做法都有优劣处,就看企业真正需要的是什么了。

 

  给许多公司做人力资源咨询时,我们都会强调一点,并不是奖金给得越多就是正激励,钱扣得越多就是负激励。

 

  正负激励并不是完全通过钱的形式来表达,主要是通过它所反映的付薪哲学体现的。

 

  我们通过具体的案例来说明这句话。

 

  我们有一家客户,他们在请我们之前已经做过一次人力资源咨询,但效果并不是非常理想,员工的工作热情及积极性并没有相应提高,反而对这套体系有较多的抱怨。

发90%的绩效工资也是正激励

  经过调研,我们发现该人力资源体系表面上是正激励,其实是负激励。为什么呢?

 

  因为他们实施的是目标工资制。他们根据市场和行业薪酬的基本水平,测算出每个岗位的基本薪酬水平,然后按照这个岗位薪酬总体上浮20%的幅度确定目标工资。例如,一个部门经理的岗位薪酬平均市场水平是3000元,上浮20%就是3600元,部门经理这个岗位的目标工资是3600元。这种工资体系表面看来是对员工的正激励,因为他们每个人都知道市场上这个岗位的薪酬达不到这么高的水平,从公司角度考虑,也是希望给员工一种正激励的导向。

 

  但结果并不像公司想象的理想,由薪酬所带来的正激励效果反而有所降低,形成了负激励的结局。原因是:

 

  从考核者的角度出发,他会想,目标工资是做给员工看的,其实他们根本拿不到这么多,他在考核时评价标准很严格,很难有员工能达到80分以上的,大部分员工只能拿到目标工资的80%。

 

  从员工的角度考虑,实行目标工资制之后,员工虽然知道目标工资比正常工资要高得多,但由于每一次的考核都是80分以下,几次下来感觉无论怎么做都是这个水平,以后就没有动力去努力做好了,反正做好做坏都差不多。这对他们来说就感觉是本来应该属于自己的钱老是拿不到,因此抱怨情绪越积越多。

 

  这种情况就好像挂在树上的一个苹果,企业明知道员工最多只能跳1.8米高,却把苹果挂在2米高的地方,跟员工说,我给你的目标是高了点,但这样才能激发你的潜能啊。员工跳了几次都够不着,他就会想,无论我怎么跳都拿不到,那还不如省点力气算了,他在心里已经放弃拿这个苹果的希望。

 

  所以,目标一定要有激励性,但如果太偏离实际目标,就变成虚幻目标,反而起到相反效果。这个案例就是表面上是正激励体系,实际是负激励体系的说明。

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